Voorwaarde voor toekenning billijke vergoeding bij ontslag

Wanneer de ontbinding van een arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Van ernstig verwijtbaar handelen is niet snel sprake. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat zich dat alleen voordoet in uitzonderlijke gevallen, zoals het verwaarlozen van de re-integratieverplichtingen bij ziekte van de werknemer, met een verstoorde arbeidsverhouding tot gevolg. De beoordeling of een bepaalde handeling van de werkgever al dan niet ernstig verwijtbaar is, kan verschillen. Dat blijkt uit de volgende casus.

Op verzoek van de werkgever ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In de procedure verzocht de werknemer voor het geval de kantonrechter zou overgaan tot ontbinding om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter kende beide vergoedingen toe omdat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen had verwaarloosd. Volgens de kantonrechter had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De werknemer was echter niet tevreden met de uitkomst en ging in hoger beroep. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestreed hij niet. De werkgever bestreed in hoger beroep dat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Het hof honoreerde het verweer van de werkgever. Met de kantonrechter was het hof van oordeel dat de werkgever zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie had geschonden. Anders dan de kantonrechter vond het hof dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In hoger beroep vernietigde het hof daarom het besluit tot toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer.