Wijzigingsbeding arbeidsvoorwaardenreglement
Volgens vaste rechtspraak dient de betekenis van een omstreden bepaling in een schriftelijke overeenkomst door de rechter te worden vastgesteld aan de hand van wat partijen hebben verklaard, wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen redelijkerwijs hebben mogen afleiden en wat zij op dat punt redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dat staat bekend als de Haviltex-maatstaf, naar het arrest van de Hoge Raad waarin deze uitleg is gegeven.
Een werkgever had in de arbeidsovereenkomsten een verwijzing naar het in overleg met de OR opgestelde arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen. In de verwijzingsbepaling stond dat de werkgever zich het recht voorbehield om dit reglement te wijzigen. Dat mocht met inachtneming van hetgeen ten aanzien van wijzigingen verder was bepaald in de arbeidsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomsten omvatten daartoe een wijzigingsbeding. Dat gaf de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst en het arbeidsvoorwaardenreglement te wijzigingen indien hij daarbij een zwaarwichtig belang had. Met een beroep op het wijzigingsbeding veranderde de werkgever de in het arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen jaarlijkse indexatieregeling. Door deze wijziging hadden werknemers, die aan het maximum van hun salarisschaal zaten, geen recht op de collectieve verhogingen van het salaris. Een van de werknemers bestreed de wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement omdat het vereiste zwaarwichtige belang ontbrak. Volgens de werkgever was dit belang niet nodig voor de wijziging omdat deze met de OR was overeengekomen. Er was geen sprake van een eenzijdig, maar van een tweezijdig wijzigingsbeding.
Volgens Hof Den Bosch moest de werkgever het bestaan van een zwaarwichtig belang aantonen voor een wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement. De instemming van de OR met een wijziging maakte dat niet anders. Het hof legde het wijzigingsbeding zo uit, dat zowel voor wijziging van de arbeidsovereenkomst als voor wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement een zwaarwichtig belang was vereist.
Door de werkgever was als reden voor de wijziging aangevoerd dat hij een uniform beloningsbeleid wilde voeren. Waarom en in hoeverre de wijziging zou leiden tot een uniform beloningsbeleid was niet duidelijk, evenmin als welk belang de werkgever bij de wijziging had. Dat de OR heeft ingestemd met de wijziging van de arbeidsvoorwaarde kan een omstandigheid zijn die een rol speelt bij de beoordeling of de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij die wijziging. In dit geval was die omstandigheid naar het oordeel van het hof onvoldoende voor de constatering van een zwaarwichtig belang.
