Opleidings- of arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst met een duur van meer dan zes maanden kan een proeftijdbeding omvatten. De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd bedraagt maximaal een maand bij een duur van de overeenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. Tijdens de proeftijd kan ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden van de werknemer vraagt.
Een werkneemster trad bij een werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst van acht maanden. De eerste maand gold als proeftijd. Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst was de werkneemster in opleiding ten behoeve van de werkgever op basis van een opleidingsovereenkomst voor de duur van vijf weken. Tijdens de opleidingsperiode ontving de werkneemster een vergoeding van € 800 netto. Met een beroep op het proeftijdbeding werd de werkneemster ontslagen.
De vraag in een procedure voor de kantonrechter was of het proeftijdbeding rechtsgeldig was. Volgens de werkneemster was de opleidingsovereenkomst feitelijk een voorafgaande arbeidsovereenkomst en was het daarom niet toegestaan om in de tweede overeenkomst een proeftijdbeding op te nemen.
Bij de toetsing of een rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst is, moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval. Het gaat niet alleen om de bedoeling van partijen, maar ook om de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding. In de opleidingsovereenkomst was uitdrukkelijk vastgelegd dat tussen partijen geen sprake was van een arbeidsverhouding. De tijdens de opleiding genoten beloning was lager dan het minimumloon en kon daarom niet beschouwd worden als loonbetaling. De werkneemster had tijdens de opleidingsperiode geen recht op vakantietoeslag en bouwde geen vakantiedagen op.
Volgens de kantonrechter was er evenmin sprake van een duidelijke gezagsverhouding tijdens de opleidingsperiode. De werkneemster had de vrijheid en gelegenheid om lange pauzes te houden en eerder naar huis te gaan. Dat past niet binnen het karakter van een arbeidsovereenkomst.
Naar het oordeel van de kantonrechter was de opleidingsovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Daarmee was het in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding rechtsgeldig en het gegeven ontslag ook.
