Opzegging en verlengde loondoorbetalingsverplichting
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet kan opzeggen zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. De termijn van twee jaar wordt verlengd met de duur van de verlengde periode van loondoorbetaling bij onvoldoende re-integratie-inspanningen.
Een werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd van een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Ten tijde van de opzegging liep een verlengde loondoorbetalingsverplichting. De werkgever had daartegen bezwaar en beroep aangetekend. De rechtbank vernietigde de beslissing van het UWV waarbij de werkgever tot verlengde loondoorbetaling werd verplicht nadat de opzegging door de werkgever was gedaan. De opzegging was gedaan onder voorbehoud van vernietiging van de beslissing tot verlengde loondoorbetaling.
Volgens Hof Den Bosch is een dergelijke opzegging rechtsgeldig en niet in strijd met het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. De opzegging was niet afhankelijk van een onzekere gebeurtenis in de toekomst, maar van een gebeurtenis in het verleden. Dat de ongeldigheid van het besluit van het UWV pas later in een gerechtelijke procedure zou worden vastgesteld doet daaraan niet af. Op het moment dat het besluit van het UWV door de rechtbank werd herroepen, wordt het besluit van het UWV geacht nimmer werking te hebben gehad. Door de herroeping van het besluit was sprake van een onvoorwaardelijke opzegging en is er geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting geweest. Dat betekent dat er op het moment van de opzegging geen opzegverbod wegens ziekte gold.
Het hof is van oordeel dat het opzeggen onder de voorwaarde, dat de loondoorbetalingsverplichting vervalt, niet strijdig is met het systeem van het ontslagrecht. Een opzegging “voor zover vereist” na een ontslag op staande voet, waarbij ook sprake is van een oneigenlijke voorwaarde, is toegestaan. Dat er bij de werknemer tijdelijk onzekerheid bestond over de vraag of de arbeidsovereenkomst was geëindigd is voor het hof geen reden om anders te oordelen. In het ontslagrecht is vaker sprake van een tijdelijke onzekerheid, bijvoorbeeld wanneer een werknemer een beroep doet op de nietigheid van een onvoorwaardelijke opzegging door de werkgever. In dit geval was er geen verschil tussen de situatie waarin de arbeidsovereenkomst onvoorwaardelijk zou zijn opgezegd en de situatie waarin een “voorwaarde” is geformuleerd. In beide gevallen was er een periode van onzekerheid en is de opzegging, na de herroeping van het besluit van het UWV door de rechtbank, achteraf gezien altijd rechtsgeldig geweest.
